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今回は、労働者の転籍について考えます。
・ある従業員に転籍を命じることになりましたが、本人が消極的な場合、会社としてはどうするべきでしょうか。
・業務命令などで、従業員の個別の同意なく転籍を命じることはできないのでしょうか？
・就業規則で「業務上の必要がある場合には転籍を命じることがある」との規定がある場合は？
結論としては、転籍させる時点での個別的同意が必要ということになります。
なぜなら、転籍の場合は、労働契約の全部が転籍先に移転するという意味で、出向などと比べて従業員の環境等が大きく変化しますので、「包括的同意」（＝就業規則や労働契約において、転籍がありうる旨を示し、これに対してされた同意）によって転籍させるのは従業員にとって酷だからです。
逆にいえば、「包括的同意」によって転籍させても従業員にとって酷でないと評価できるケースであれば、個別的同意は不要ということなります。
この点に関して、日立精機事件について裁判所の判断があります。この事案においては、以下のような事情が考慮されて、個別的同意なく転籍を命じ得るとされました。
(1) 就業規則等に転籍を命じる旨の具体的規程があり (2) 従業員もその点を具体的に熟知しており (3) 更に転籍によって労働条件が不利益にならず (4) 転籍とはいっても、実質的には企業の他部門への配転と同じというような事情がある これらの要件を満たせば、個別的同意なく転籍を命じ得る場合はあると思われます。ただ、非常にハードルの高い要件であり、これが認められる余地はあまりないといえます。
では、転籍の際に会社は退職金を支払う必要はあるでしょうか。
結論としては、元の会社を退社して、転籍先に入社する場合は、転籍時に退職金を精算し支給するのが原則です。
もっとも、元の会社が従業員に支払う退職金を、転籍先の退職時に支払うものと合意し、転籍先から退職金を支払うことについて転籍先も合意している場合には、退職金の支払いを転籍先の退職時にすることも可能です。
営業譲渡や合併などによる労働者の地位の譲渡・承継に伴う転籍の場合には、退職金も引き継がれるのが原則です。ただ、合意により、転籍時に精算し、支給することも可能です。
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